在竞争日益激烈的经营环境下，越来越多的企业开始意识到，要想保存实力打好这场持久战，人力资源问题避无可避。只有当公司的人力资源战略与企业战略相匹配时，才能充分发挥员工实力，提高企业的组织绩效,提升企业的竞争优势，促进企业的可持续发展。在北大南京校友会、独角兽俱乐部、江苏正和岛2021新春联谊会-“1.31新春大课”上，南京德锐企业管理咨询有限公司董事长李祖滨就“新时代的企业人力资源领先战略”议题进行了精彩分享。

“在当今企业之间的人才竞争，首先是什么竞争？是人才激励的竞争，人才培养的竟争还是人才抢夺的竞争？”分享伊始，李祖滨向在场的企业家们抛出了一个问题，而大多数企业家的回答是“人才抢夺的竞争”。因为人才抢夺对了，才能激励好、才能培养好人。那么企业如何抢人才？薪酬怎样合理设置才能有利于企业抢夺人才？李祖滨给出了低固定高浮动、高固定低浮动和高固定高浮动三种薪酬方式。“我们对薪酬结构中人才吸引作用进行了排名，第一是月固定工资，第二是股权收入，第三是浮动工资，第四是福利。”通过对三种薪酬结构的分析对比，李祖滨指出，要在人才争夺战中获胜，高固定工资是抢夺人才最佳的薪酬结构。

很多企业做薪酬设计的过程中会出现薪酬的三大浪费问题，即低工资造成的浪费，低固定高浮动造成的浪费，工资发给不合适的人的浪费。如何杜绝这样的浪费？李祖滨认为，除了慷慨，还有智慧。中国不缺慷慨的企业家，但是分享过程当中有些粗糙，有些已经落后了。分享的智慧是要防止低工资造成浪费，要敢于使用高于市场水平的薪酬；防止低固定高浮动造成浪费，要让公司的薪酬先走向高固定低浮动；防止工资发给不合适的人造成浪费，公司要果断、及时地让不合适的人下车。

通过对成功的跨国公司、中国领先企业已经奉行的薪酬结构的总结提炼，李祖滨将最利于企业抢夺人才的高固定低浮动的薪酬称作345薪酬体系：给3个人发4个人薪酬，创造5个人的价值，这是员工与企业共赢的模式。在李祖滨看来，345薪酬是企业获得生存和持续发展的必选薪酬模式，它适用于任何一个想持续发展和获得生存的企业。

近年来，合伙人、股权激励等成为热门话题，尤其是在人才争夺日趋激励的时代，各类企业都希望通过股权激励吸引、保留与激励那些心仪的人才。在实施股权激励前，会不会有风险，成为企业考虑的主要因素，但却忽视了股权激励的本质——激励的有效性。那么，如何让股权激励有效呢？李祖滨现场分享了防止股权浪费的股权激励七大金律：（一）该不该做比如何做更重要；（二）激励谁比如何激励更重要；（三）做大蛋糕而不是分蛋糕；（四）股权是金条；（五）从一开始就合理配置股权；（六）可持续的贡献是股权分配首要依据；（七）先虚后实更稳健。

“三流的企业增长靠大势，二流的企业增值靠实力，一流的企业增长靠意志。”李祖滨认为，中国企业三四十年都花在了人才激励上，但是激励在贡献上只占10%-30%，70%是靠选人决定的，因此，企业要把管理重心从人才激励转向人才选择；要学会拉开差距，不光是用奖金拉开差距，要学会拉开固定工资差距。在企业发展方式上要从追求短期利益转向追求持续增长，在增长路径上要从市场能力拉动转向组织能力驱动。

过去一年，德锐咨询帮58家企业做了很多工作，96%的企业做了人才盘点，82%的企业做了精准选人，89%的企业做了345薪酬，92%的企业做了薪酬。过去五年，德锐咨询出版了11本书，从2016年出版的《聚焦于人》到2020年12月出版的《人效冠军》。这些成果的背后，都得益于德锐咨询倡导的快乐的奋斗文化和有竞争力的薪酬。未来，德锐将继续秉承“真诚、专业、高效、共赢”的核心价值观，坚持“精细咨询，精品呈现”的理念，提高人效，帮助更多的中国高潜力企业成为行业标杆，把中国的人力资源提管理提升到世界领先水平。